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La gestión del conocimiento personal (en inglés Personal knowledge management /  PKM):

(1) Es un proceso que una persona utiliza (a) para recopilar, clasificar, almacenar, buscar, recuperar, compartir, internalizar e integrar conocimientos en sus actividades diarias,  y (b) la forma en que estos procesos respaldan sus actividades laborales. (Grundspenkis 2007 y Wright 2005)

(2) Es un enfoque de abajo hacia arriba para la gestión del conocimiento (KM) y una respuesta a la idea de que l@s trabajador@s del conocimiento deben ser responsables de su propio crecimiento y aprendizaje. (Pollard 2008)

L@s trabajador@s del conocimiento son aquell@s cuyo principal capital es el conocimiento, cuyo trabajo es «pensar para ganarse la vida». Como ejemplo de trabajador@s del conocimiento, tod@s aquellos en torno al sector de la evaluación (consultor@s, gestor@s, investigado@s…). ¿Cómo hacemos en la práctica en el sector de la evaluación para la gestión de nuestro conocimiento «personal»?

Referencias

Grundspenkis, J. (2007), «Agent based approach for organization and personal knowledge modelling: knowledge management perspective», Journal of Intelligent Manufacturing, vol. 18, no. 4, pp. 451–457, doi:10.1007/s10845-007-0052-6, S2CID 6466978.

Personal knowledge management 

Pollard, Dave (2008), PKM: A bottom-up approach to knowledge management. In Knowledge Management in Practice: Connections and Context, ed. T.K. Srikantaiah and M.E.D. Koenig, Information Today, pp. 95–114

Wright, Kirby (2005), «Personal knowledge management: supporting individual knowledge worker performance», Knowledge Management Research and Practice, vol. 3, no. 3, pp. 156–165, doi:10.1057/palgrave.kmrp.8500061, S2CID 58474736.

Tras una decada de trabajo en Desarrollo de Capacidades en Evaluacion (ECD) en el Instituto Alemán para la Evaluación del Desarrollo (DEval), algunos de los miembros del proyecto Focelac+ (Sarah D. Klier, Raphael J. Nawrotzki, Nataly Salas-Rodríguez y Sven Harten), con la colaboracion de especialistas en teoría de sistemas (Charles B. Keating y Polinpapilinho F. Katina), han escrito un articulo (abril de 2022) sobre la práctica en ECD, fundamentarla desde la teoría de sistemas. El artículo “Fundamentación del desarrollo de la capacidad de evaluación en la teoría de sistemas” ilustra cómo aquellos que trabajen en el desarrollo de la capacidad en evaluación pueden utilizar la teoría de sistemas como una herramienta conceptual para obtener una mejor comprensión del funcionamiento y las interrelaciones presentes dentro de un sistema de evaluación determinado. Este post es un extracto de ese artículo.

Si bien el “pensamiento sistémico” es popular en el contexto del desarrollo de capacidades y la evaluación, no hay una comprensión profunda acerca de los beneficios de emplear la teoría de sistemas en el desarrollo de capacidades de evaluación. La teoría de sistemas proporciona una orientación útil para el trabajo relacionado con sistemas complejos (por ejemplo, sistemas de evaluación nacional).

Este artículo ilustra cómo l@s evaluador@s y profesionales del desarrollo de capacidades de evaluación pueden utilizar la teoría de sistemas como una herramienta conceptual para obtener una mejor comprensión de los aspectos funcionales y las interrelaciones presentes dentro de un sistema de evaluación dado. Específicamente, la perspectiva de la teoría de sistemas puede ayudar a dilucidar las razones del éxito o fracaso de un determinado programa o actividad de desarrollo de capacidades de evaluación. Con el objetivo de motivar a l@s evaluador@s y profesionales del desarrollo de capacidades de evaluación a utilizar la teoría de sistemas en su trabajo, este artículo presenta un marco de teoría de sistemas para el desarrollo de capacidades de evaluación y ofrece ejemplos prácticos de cómo se puede adoptar.

Como ejemplo práctico, este artículo se basa en el trabajo de desarrollo de capacidades de evaluación realizado en el DEval, que tiene el mandato del Ministerio Federal Alemán de Cooperación Económica y Desarrollo (BMZ) para evaluar la cooperación para el desarrollo financiada por el BMZ.

El desarrollo de la capacidad de evaluación se ha llevado a cabo en DEval durante casi 8 años. Las evaluaciones externas y los datos del sistema de monitoreo y evaluación de DEval muestran que sus proyectos de desarrollo de capacidades de evaluación son exitosos. Este éxito se puede atribuir en parte al uso implícito de la teoría de sistemas, que informan la mayoría de las aplicaciones de desarrollo de capacidades de evaluación en DEval.

La teoría de sistemas se ha utilizado con éxito y de manera más formal en los campos del desarrollo de capacidades (por ejemplo, Fisher, 2010; Morgan, 2005) y evaluación (por ejemplo, Reynolds et al., 2016; Williams e Imam, 2006). Además, diversos estudios han reconocido su utilidad potencial en el contexto del desarrollo de capacidades de evaluación (Krapp y Geuder-Jilg, 2018; Ortiz Aragón y Macedo, 2010).

Sin embargo, la literatura actualmente no contiene ninguna descripción de cómo integrar sistemáticamente el trabajo de desarrollo de capacidades de evaluación en la teoría de sistemas. Esta es una omisión crítica, ya que dicha información podría proporcionar una orientación para que los profesionales del desarrollo de la capacidad de evaluación basen su trabajo en consideraciones teóricas, con muchos beneficios adicionales. Este artículo aborda esta brecha al proporcionar la primera descripción teórica de cómo las actividades de desarrollo de capacidades de evaluación y los componentes del programa pueden anclarse en la teoría de sistemas, ilustrada con ejemplos prácticos del trabajo en DEval.

Referencias tomadas del articulo

Fisher C (2010) Between pragmatism and idealism: Implementing a systemic approach to capacity development. IDS Bulletin 41(3): 108–17.

Krapp S and Geuder-Jilg E (2018) Evaluation Capacity Development: A Systemic Project Approach by Deval in Latin America. DEval Policy Brief 7/2018, Policy Brief. Bonn: German Institute for Development Evaluation.

Morgan P (2005) The Idea and Practice of Systems Thinking and Their Relevance for Capacity Development. Maastricht: European Centre for Development Policy Management.

Reynolds M, Gates E, Hummelbrunner R, et al. (2016) Towards systemic evaluation. Systems Research and Behavioral Science 33(5): 662–73.

Uno de los roles de la función de evaluación es el desarrollo de pensamiento evaluativo a todos los niveles posibles.

I.) El pensamiento evaluativo (PE)

(1) es un enfoque disciplinado para la indagación y la práctica reflexiva que nos ayuda a emitir juicios sólidos, basados en evidencias, como un hábito.

(2) no es aplicable sólo en/a la evaluación (o unidades de evaluación) sino en toda la organización y fases de la gestión,

(3) tiene una dimensión de desarrollo de capacidades a nivel individual, organizacional y estructural

Thomas Archibald y su equipo han definido “Pensamiento evaluativo» de la siguiente manera:

(1) aplica el pensamiento crítico en el contexto de la evaluación,

(2) motivado por (a) una actitud de curiosidad y (b) una creencia en el valor de la evidencia, que

(3) implica (a) identificar supuestos, (b) plantear preguntas reflexivas, (c) buscar una comprensión más profunda

(4) por medio de (a) la reflexión y (b) la toma de perspectiva, e (c) informar las decisiones en preparación para la acción».

II.) Un enfoque de PE tiene como objetivo cambiar la actitud (motivación, apropiación y comprensión), la aptitud (capacidades, medios y habilidades) e incentivos (oportunidades) en relación a (1) el pensamiento evaluativo en general y (2) la utilidad de la evaluación para la organización, siendo una herramienta que podría ser integrada en las tareas de todos los miembros de la organización.

Algunas formas en que el pensamiento evaluativo se relaciona con la transformación de la evaluación para evaluar la transformación: (1) Liderazgo descentralizado, (2) gestión del conocimiento, (3) pensamiento de sistemas, (4) construcción colectiva.

• Democratiza y descentraliza la investigación evaluativa.
• Aprovecha la sabiduría práctica y una pluralidad de formas de conocimiento y razonamiento. .
• Es el pensamiento de sistemas y equidad.
• Equilibra la intuición y la racionalidad

III.) ¿Cómo asegurar un pensamiento evaluativo continuo en las organizaciones? Al ser el PE una disciplina, necesita de un enfoque específico de refuerzo de capacidades en toda la organización (no solo en las unidades de evaluación) sobre las disciplinas requeridas:

1.Refuerzo del liderazgo y motivaciones para el PE: Asegurar un liderazgo efectivo (centralizado y descentralizado) y desarrollar un cultura del aprendizaje (aprendizaje legitimado e incentivado)

2.Refuerzo de las capacidades y medios para el PE:

2.1.Desarrollo de capacidades que den oportunidad para desarrollar:

1. La forma de «saber, conocer, plantear y priorizar» necesidades de información, conocimiento, aprendizaje y preguntas a responder (preguntas evaluativas) de la organización,
2. La forma de buscar respuestas y la forma de utilizar las evidencias existentes,
3. Fortaleciendo de la calidad del proceso, de las pregunta y evidencias existentes,
4. Crear espacios y tiempos para el PE: (1) (in)formal,  (2) individual /colectivo

2.2.Algunos conductores podrían ser: (1) el PE como objetivo organizacional, (2) integrar explícitamente el PE dentro del ciclo de planificación, seguimiento y evaluación, (3) incluir la demanda de PE como requisito en los procesos de contratación, Términos de Referencia, medición de desempeño, (4) incluir el refuerzo del PE como objetivo de las evaluaciones.

3.Refuerzo de los incentivos: (1) crear marcos de rendición de cuentas individuales y organizacionales para el PE (2) fomentar relaciones de confianza, transparencia, compartir, (4) invertir en infraestructura para el uso y la gestión del conocimiento

Leon Festinger (Nueva York, 1919-Nueva York, 1989) fue un psicólogo social estadounidense. Fue autor de la Teoría de la disonancia cognitiva (1957), obra en la que expone su teoría de la disonancia cognitiva, que revolucionó el campo de la psicología social, y que ha tenido múltiples aplicaciones en áreas tales como (a) la motivación, (b) la dinámica de grupos, (c) el estudio del cambio de actitudes y (d) la toma de decisiones.

En psicología, el término disonancia cognitiva hace referencia a la tensión o desarmonía interna del sistema de ideas, creencias y emociones (cogniciones) que percibe una persona que tiene al mismo tiempo dos pensamientos que están en conflicto, o por un comportamiento que entra en conflicto con sus creencias. Es decir, el término se refiere a la percepción de incompatibilidad de dos cogniciones simultáneas, todo lo cual puede impactar sobre sus actitudes.

La teoría de Festinger plantea que, al producirse esa incongruencia o disonancia de manera muy apreciable,  la persona se ve automáticamente motivada para esforzarse en generar ideas y creencias nuevas para reducir la tensión hasta conseguir que el conjunto de sus ideas y actitudes encajen entre sí, constituyendo una cierta coherencia interna. La manera en que se produce la reducción de la disonancia puede tomar distintos caminos o formas. Una muy notable es un cambio de actitud o de ideas ante la realidad.

En su teoría, señala:  (1) que en la mente de los sujetos se puede distinguir una serie de conocimientos o elementos (cogniciones) «… es decir todo lo que una persona sabe acerca de sí misma, de su conducta y de sus circunstancias» y (2) que algunos de estos conocimientos pueden ser contradictorios, no solamente desde el punto de vista lógico, sino también desde el psicológico, entre sí, p. ej., la idea de que el código de la circulación ha de ser respetado puede estar en contradicción con el conocimiento de que en este momento me estoy saltando un semáforo rojo.

Esta contradicción es lo que el autor denomina disonancia cognitiva. Cuando hay disonancia cognitiva, el sujeto se ve motivado a reducirla. Para ello (a) ha de cambiar su conducta, si ello es posible, y (b) si no lo es, lo cual ocurre en muchos casos (por ejemplo al evaluar un hecho ya acontecido, por la incapacidad de actuar sobre el pasado), entonces tratará de cambiar sus cogniciones o la valoración de las mismas.

Hemos de entrar en un conflicto con respecto a nuestra toma de decisión, pero para que ésta sea disonante necesita ser forzosamente relevante para nosotros. Es decir, las personas seleccionamos aquellas percepciones que confirman nuestros pensamientos, independientemente de si son hechos reales o no, con tal de reducir nuestra disonancia cognitiva.

Algunos ejemplos de actividades de Gestión del Conocimiento (GC) que, cuando se realizan de manera óptima, pueden generar el mayor valor para nuestras organizaciones: desarrollo de capacidad, buenas prácticas y lecciones aprendidas,  productos del conocimiento, colaboración y tecnología colaborativa.

1.Desarrollo de capacidad

• Desarrollar la capacidad de l@s colegas para implementar actividades de  Gestión del Conocimiento

2.Buenas prácticas y lecciones aprendidas

• Captura de buenas prácticas y lecciones aprendidas
• Reutilizar y adaptar lecciones y experiencias para nuevas actividades, proyectos o programas

3.Productos del conocimiento

• Identificar, empaquetar y re-empaquetar productos de conocimiento de acuerdo a las necesidades de diferentes públicos y para diversos fines.
• Utilizar varios canales, métodos y herramientas para la difusión de productos de conocimiento.
• Medir el uso y el efecto del conocimiento
• Compartiendo conocimientos cara a cara o en línea
• Usar el conocimiento y la evidencia para informar recomendaciones y acciones de políticas

4.Colaboración

• Colaboración transversal
• Facilitar y administrar comunidades de práctica
• Establecer y fomentar relaciones con socios estratégicos externos (asociaciones)

5.Tecnología colaborativa

• Uso de las herramientas digitales del lugar de trabajo de la organización para respaldar nuestro trabajo