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Leon Festinger (Nueva York, 1919-Nueva York, 1989) fue un psicólogo social estadounidense. Fue autor de la Teoría de la disonancia cognitiva (1957), obra en la que expone su teoría de la disonancia cognitiva, que revolucionó el campo de la psicología social, y que ha tenido múltiples aplicaciones en áreas tales como (a) la motivación, (b) la dinámica de grupos, (c) el estudio del cambio de actitudes y (d) la toma de decisiones.

En psicología, el término disonancia cognitiva hace referencia a la tensión o desarmonía interna del sistema de ideas, creencias y emociones (cogniciones) que percibe una persona que tiene al mismo tiempo dos pensamientos que están en conflicto, o por un comportamiento que entra en conflicto con sus creencias. Es decir, el término se refiere a la percepción de incompatibilidad de dos cogniciones simultáneas, todo lo cual puede impactar sobre sus actitudes.

La teoría de Festinger plantea que, al producirse esa incongruencia o disonancia de manera muy apreciable,  la persona se ve automáticamente motivada para esforzarse en generar ideas y creencias nuevas para reducir la tensión hasta conseguir que el conjunto de sus ideas y actitudes encajen entre sí, constituyendo una cierta coherencia interna. La manera en que se produce la reducción de la disonancia puede tomar distintos caminos o formas. Una muy notable es un cambio de actitud o de ideas ante la realidad.

En su teoría, señala:  (1) que en la mente de los sujetos se puede distinguir una serie de conocimientos o elementos (cogniciones) «… es decir todo lo que una persona sabe acerca de sí misma, de su conducta y de sus circunstancias» y (2) que algunos de estos conocimientos pueden ser contradictorios, no solamente desde el punto de vista lógico, sino también desde el psicológico, entre sí, p. ej., la idea de que el código de la circulación ha de ser respetado puede estar en contradicción con el conocimiento de que en este momento me estoy saltando un semáforo rojo.

Esta contradicción es lo que el autor denomina disonancia cognitiva. Cuando hay disonancia cognitiva, el sujeto se ve motivado a reducirla. Para ello (a) ha de cambiar su conducta, si ello es posible, y (b) si no lo es, lo cual ocurre en muchos casos (por ejemplo al evaluar un hecho ya acontecido, por la incapacidad de actuar sobre el pasado), entonces tratará de cambiar sus cogniciones o la valoración de las mismas.

Hemos de entrar en un conflicto con respecto a nuestra toma de decisión, pero para que ésta sea disonante necesita ser forzosamente relevante para nosotros. Es decir, las personas seleccionamos aquellas percepciones que confirman nuestros pensamientos, independientemente de si son hechos reales o no, con tal de reducir nuestra disonancia cognitiva.

Algunos ejemplos de actividades de Gestión del Conocimiento (GC) que, cuando se realizan de manera óptima, pueden generar el mayor valor para nuestras organizaciones: desarrollo de capacidad, buenas prácticas y lecciones aprendidas,  productos del conocimiento, colaboración y tecnología colaborativa.

1.Desarrollo de capacidad

• Desarrollar la capacidad de l@s colegas para implementar actividades de  Gestión del Conocimiento

2.Buenas prácticas y lecciones aprendidas

• Captura de buenas prácticas y lecciones aprendidas
• Reutilizar y adaptar lecciones y experiencias para nuevas actividades, proyectos o programas

3.Productos del conocimiento

• Identificar, empaquetar y re-empaquetar productos de conocimiento de acuerdo a las necesidades de diferentes públicos y para diversos fines.
• Utilizar varios canales, métodos y herramientas para la difusión de productos de conocimiento.
• Medir el uso y el efecto del conocimiento
• Compartiendo conocimientos cara a cara o en línea
• Usar el conocimiento y la evidencia para informar recomendaciones y acciones de políticas

4.Colaboración

• Colaboración transversal
• Facilitar y administrar comunidades de práctica
• Establecer y fomentar relaciones con socios estratégicos externos (asociaciones)

5.Tecnología colaborativa

• Uso de las herramientas digitales del lugar de trabajo de la organización para respaldar nuestro trabajo

En Las grandes preguntas en torno a la coordinación, considerábamos algunas de las preguntas  para mejorar la coordinación y el trabajo conjunto. Estas incluyen entendimiento, motivación, prioridades y elementos prácticos para la coordinación:

• Entendimiento común: ¿Tenemos un entendimiento común de lo que significa “coordinación” ? ¿Necesitamos uno?

• Motivación: ¿Cuáles son los elementos clave a considerar al decidir si coordinamos nuestras actividades? ¿Es siempre deseable la coordinación? 

• Prioridades: ¿Existen áreas prioritarias obvias para mejorar la coordinación?

• Limitaciones y camino a seguir:

¿Cuáles son las limitaciones clave para una coordinación efectiva?

¿Cómo podemos trabajar eficazmente con organizaciones que no comparten nuestros objetivos ?¿Cómo podemos trabajar de manera efectiva con los “competidores”? ¿Cómo podemos medir y evaluar los efectos de trabajar juntos?